Vadovas per 24 h. Gyvybiškai svarbūs patarimai augantiems vadovams

Ši knyga yra konkrečių praktinių patarimų vadovams rinkinys. Knygoje rasite įžvalgų ir pavyzdžių, kaip stiprinti savo vaidmenį komandoje, kaip elgtis sudėtingose vadovavimo situacijose, kaip ugdyti ir motyvuoti žmones. Knyga skirta augantiems vadovams – ir tiems, kurie neseniai užėmė vadovaujančias pareigas, ir labiau patyrusiems lyderiams – kurie ieško, kaip galėtų praturtinti savo darbą su žmonėmis.

Tomas Misiukonis yra OVC Consulting kompanijos partneris ir konsultantas. Savo darbinėje praktikoje jis individualiai konsultuoja vadovus, veda ugdymo ir lyderystės mokymus. Tomas taip pat yra knygų „Koučingo praktika vadovams“, „Koučingo technikos“ autorius, knygų „Dėmesio grupė“ ir „Boso valanda“ bendraautoris.

Almanta Jakštaitė Vinkuvienė yra OVC Consulting partnerė ir darbuotojų įsitraukimo sprendimų organizacijose konsultantė. Pastaraisiais metais dirba su organizacijomis ir vadovais, ieškančiais „rakto“ žmonių motyvacijai ir rezultatyvioms pastangoms darbe didinti; koordinuoja pagal tarptautinę metodiką atliekamus šios srities tyrimus.

Dalijamės praktiniais patarimais, lengvai pritaikomais tiek jauniems, augantiems vadovams, tiek jau patyrusiems lyderiams

Pirmiausia, prieš nutardami, kokį vadovavimo kelią rinksitės, įvertinkite savo baimes apie galimus kolegų lūkesčius. Tuomet atsakykite sau, kaip suprantate autoritetą ir kaip manote įgyti pagarbą ir pasitikėjimą. Štai keletas pagrindinių baimių, iš kurių išsivadavę galėsite pelnyti didesnį kolegų pasitikėjimą.

Baimė prarasti statusą. Kiekvienas vadovas siekia įgyti tam tikrą statusą komandoje. Vieni įgyja svarbą išmanydami darbo turinį, kiti – ugdydami kolegas. Statusas yra svarbus visiems vadovams, tačiau kai kurie jį labai saugo, nes mano: kuo stipresnis statusas, tuo labiau mane gerbs aplinkiniai. Tokie vadovai siekia valdyti daugiausia informacijos ir žinių, o kitiems jų teikia ribotai. Vadovas tampa labai reikalingas ir kartais nepakeičiamas, nes be jo – kaip be rankų. Kolegos įpranta kreiptis visais klausimais, net ir tais, kuriuos gali lengvai išspręsti patys. Kodėl tokia situacija vadovą gali varginti? Nes jam reikia duoti atsakymus į visus kolegų klausimus, bet ji gali ir patikti vadovui, nes jis jaučiasi būtinas ir reikalingas. Tokį vadovą darbuotojai gali laikyti gelbėtoju, todėl galbūt gerbs jį, nes į tokį žmogų visada galima atsiremti. Tokiam vadovui sunku ugdyti ir įgalinti komandą, nes tai grėstų statuso praradimu. Kartais vadovai nenori skirti svarbesnių projektų ar užduočių, nes bijo kolegų konkurencijos. Kalbant apie ugdymą, dešimtys vadovų klausia: „Ar klausdamas darbuotojų neprarasiu autoriteto?“ Juk jie tikisi iš manęs atsakymų, kodėl turėčiau klausti, ką apie vienas ar kitas problemas galvoja jie. Tokie klausimai byloja vadovų nuogąstavimą nebebūti vieninteliu ir nepakeičiamu. Baimė prarasti statusą riboja ugdymo iniciatyvas ir patyrusių kolegų motyvaciją. Kenčia delegavimas, pokalbiai su vadovu apie darbo turinį, o darbuotojai jaučiasi bejėgiai, nes be vadovo negali priimti sprendimų.

Baimė prarasti kontrolę. Kita panaši baimė, kuri turi įtakos tam, kaip vadovą suvokia kolegos, yra jų baimė prarasti kontrolę. Jau užsiminėme apie kontrolės iliuziją. Vadovams reikia apgalvoti, kaip jie bendrauja su kolegomis – į ką jie orientuojasi. Ar vadovai vertina tik kolegų laimėjimus? Ar jiems svarbūs ir kiti dalykai, pavyzdžiui, žmonių augimas, įsitraukimas, bendradarbiavimas? Kontroliuojantis vadovas daug dėmesio skiria detalių aptarimui, kišasi į kitų darbą, nurodinėja, kas ir kaip turi būti daroma, net jeigu kolegų kompetencijos branda aukšta. Kodėl toks vadovų elgesys žalingas? Jie kuria nepasitikėjimo kultūrą, todėl kiti juos suvokia jei ne kaip despotus, tai tikrai kaip tuos, kurie visada viskuo nepatenkinti. Galbūt jie mano, kad bus gerbiami už visų reikalų išmanymą ir gebėjimą viską sužiūrėti, tačiau iš tikrųjų toks vadovų elgesys tik trukdo dirbti. Žinoma, jeigu vadovas dirba su nemotyvuotais, darbu nusivylusiais kolegomis, tuomet toks elgesys iš dalies suprantamas. Nekontroliuodamas smulkiausių dalykų vadovas rizikuoja prarasti rezultatą, taigi ir pagarbą ar vadovybės palaikymą. Žmonės labiausiai gerbia tuos, su kuriais jaučiasi gerai ir gali iš jų mokytis.

Neapibrėžtumo baimė. Ši baimė taip pat kliudo kurti sveiką autoritetą ir didina tiek vadovo, tiek kolegų stresą. Vadovai, nuolat siekiantys būti viskuo tikri, norintys jie aiškiai žinoti, koks bus atsakymas į bet kokį klausimą, silpnina komandos potencialą. Negebėdami toleruoti neapibrėžtumo jie aiškiai parodo, kokiu anksčiau išbandytu keliu nori eiti ir kaip į jų klausimus turi būti atsakyta. „Ar nemanai, kad...“, „gal tau atrodo, kad...“ – vadovai tarsi pametėja atsakymą. Kolegos puikiai jaučia vadovo norą išgauti norimus atsakymus ir kalba taip, kaip jis nori. Vadovai įsivaizduoja, kad jie vieni gali suvaldyti neapibrėžtas situacijas ir į sprendimus vengia įtraukti kolegas. Mano taip stiprinantys autoritetą, tačiau iš tikrųjų kelia sumaištį ir kuria atsakomybės vengimo kultūrą. Neperspektyvu manyti, kad kiti žino prasčiau negu vadovai, jų idėjos ne tokios geros, o sprendimai ne tokie veiksmingi, net nepabandžius tuo įsitikinti. Neleisdami komandai dirbti kūrybiškai ir pačiai ieškoti sprendimų jie mano, kad jai daro gera – saugo nuo klaidų, rodo pavyzdį, kaip viskas turi būti atlikta. Akivaizdu: jeigu neapibrėžtumą sunkiai priimantys vadovai leis kitiems skleistis, tai situacija, jų akimis žiūrint, taps neprognozuojama. Negalintys pakęsti neapibrėžtumo bijo ne tamsos, kurioje nieko nematyti, bet to, kas toje tamsoje gali įvykti. O jeigu? O kas bus, kai? O ar pagalvojote? Kaip manote? Neva rūpindamiesi kitų gerove, bet iš tikrųjų negebantys lanksčiai reaguoti, vadovai bando kolegas „atsivesti“ iki savo atsakymo ir neleidžia veikti patiems.

Jūsų autoritetas – jūsų požiūrio reikalas. Skatinami šių baimių, vadovai daugiau galvoja apie save, nors ir dedasi, kad rūpinasi komanda. Tikrasis rūpinimasis rodomas ne už ją dirbant, bet įtraukiant į darbą ir dirbant jos labui. Tad čia verta pagalvoti, kaip norite būti suvokiami. Ar kaip prižiūrėtojai, nuolat besijaučiantys nesaugiai? Ar kaip kitais pasitikintys profesionalai, galinantys veikti, mokytis ir augti? Pagalvokite, kas jums buvo ir yra didžiausi autoritetai. Prisiminkite savo vadovus, kurie paliko pozityvų įspūdį. Tarp paminėtų autoritetų greičiausiai bus tie vadovai, kurie jumis pasitikėjo, kūrė partnerišką santykį, klausėsi jūsų, leido ir skatino veikti, padėjo atsiskleisti ir jų dėka pasiekėte daugiau, negu būtumėte padarę vieni. Jiems reikėjo drąsos pasitikėti jumis ir priimti klaidas jūsų nevertinant ir nebaudžiant, bet padedant iš jų mokytis. Žmonės labiausiai gerbia tuos, su kuriais jaučiasi gerai ir gali iš jų mokytis.

Autoritetas ir pagarba praktikoje

1. Jeigu neseniai tapote vadovu, įvertinkite minėtas baimes ir neleisite sau jose paklysti. Norėdami stiprinti pozicijas tiek komandoje, tiek artimiausioje darbo aplinkoje, pirmiausia rodykite atsakingą požiūrį į įmonei ir jūsų padaliniui keliamus tikslus. Nėra labiau apgailėtino vaizdo, negu tikslais besiskundžiantis vadovas. Dar blogiau, jeigu jis tą daro su komanda. Žmonės nori matyti, kaip vadovas imasi lyderiavimo, net jeigu jiems patogu jam pasiskųsti.

2. Visada rodykite pasitikėjimą kitais ir savimi. Net jeigu situacija neaiški, o problemos gali turėti nežinomų pasekmių, į jų sprendimą įtraukite kolegas. Parodykite, kad jie yra jums reikalingi. Kolegos įvertins drąsą skirti jiems darbus ar sprendimus. Labiau patyrusiems pasiūlykite parengti kokio nors projekto veiksmų planą, kurį turėtumėte daryti jūs. Baimę prarasti statusą lengvai nugalėsite parodydami savo pažeidžiamumą.

3. Išmokite sakyti ne tik „ne“, bet ir „nežinau“. Kolegos, matydami, kad esate kaip ir visi – atviras ir ne visada viską žinantis, priims šilčiau ir pagarbiau.

4. Bendraudami daugiausia klausykitės. Būkite kantrūs ir neparodykite, kad juos atstumiate, net jeigu reikės kalbėtis su nemėgstamais žmonėmis. Pagarbus visų priėmimas sugrįš pagarba ir pasitikėjimu. Skatinkite kolegas duoti grįžtamąjį ryšį. Jie turi žinoti, kad galima abejoti jūsų sprendimais, tačiau taip pat turi žinoti, kad išklausysite jų siūlymus.

5. Informaciją kolegoms teikite laiku ir kuo išsamiau. Nesislapstykite už įmonės politikos ir būkite pasiruošęs konstruktyviai priimti jų reakcijas į pokyčius ar kitokius jautrius dalykus.

 6. Rodykite mokymosi pavyzdžius ir kurkite mokymosi iš klaidų kultūrą. Jeigu darbuotojai jūsų nebijos, bus atviri. Jeigu atvirumo pasekmė bus jų tobulėjimas, užsitarnausite laukiamą pagarbą ir komandos pasitikėjimą. Pavyzdžiui, jeigu kažkas padarė klaidą, klauskite to žmogaus, ar galite ją aptarti komandoje, kad visi galėtų pasimokyti. Per šį aptarimą venkite vertinančio, kaltinančio ar pamokomo tono.

7. Visada vykdykite pažadus arba nežadėkite, ko negalite padaryti.

8. Ginkite komandą, atstovaukite jai, tačiau reikalaukite atskaitomybės ir atsakomybės. Jeigu kolega įsivėlė į konfliktą su kito padalinio darbuotoju, kalbėkite su jais abiem – būkite tarpininku ir niekam nepataikaukite.

9. Visada elkitės korektiškai – neužsibūkite įmonės vakarėliuose ir nepraraskite savitvardos.

10. Plėskite savo požiūrį, skirtingas situacijas siekite pamatyti iš įvairių perspektyvų, gerai žinokite savo baimes ir motyvus. Padėkite kolegoms atskleisti jų problemas užduodami įvairius klausimus ir nežarstydami atsakymų.

Autoritetas ir kitų žmonių pasitikėjimas įgyjamas pašalinus savo kaip vadovo baimes, kurios kyla iš nesaugumo. Šie dalykai atsiranda įtraukus komandą ir su ja elgiantis žmoniškai. Juk žmonės labiausiai gerbia tuos, su kuriais jaučiasi gerai ir gali iš jų mokytis. Todėl bendraudami su komanda, ieškodami idėjų ir sprendimų savo ego užmirškite